简洁、透明、可持续：高管薪酬新模式

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在2015年BP公司股价下跌超过15%的情况下，其CEO Bob Dudley 是如何拿到1400万英镑收入的？原因是一个叫长期奖励计划（Long-Term Incentive Plan, “LTIP”）的复杂又模糊的薪酬方案。

长期奖励计划在一个评估期（例如，3年）结束时，根据多个指标来决定高管的薪酬，比如，股价、盈利，和营业额增长。每一个指标都有一个下限（比如股价4英镑），只有达到这个门槛，长期奖励计划才会生效。长期奖励计划带来的价值会随着股价超过4英镑而增加，在某个地方达到上限，比如说，股价为8英镑的时候。

长期奖励计划背后的理论依据很站得住脚——将薪酬和业绩联系起来。但是，它采用的方式过于繁琐，以至于让博弈和伪造的行为有机可乘。

先说博弈。尽管名字叫“长期”奖励计划，有证据表明它其实在评估期接近尾声时却助长了短期利益主义的滋生。如果股价在4英镑以下一点点，CEO也许就会裁减研发支出来使盈利呈现增长、让短期股价越过4英镑这道坎。CEO也许还会为此进行投机。如果赌输了，那么股价跌到3镑，但反正长期奖励计划本来也没能生效，所以这给CEO带来的负面影响是有限的。如果赌赢了，那么股价就会涨到5镑以上，CEO可以立马获利。所以长期奖励计划给CEO带来的是一个单向的赌注。但问题并不局限于下限。如果股价超过了8镑，那么长期奖励计划就不能给CEO带来更多的好处。所以他/她就不会持续创新，而只会保守地保持目前的状况。

这些上下限其实根本说不通。如果企业表现不仅仅是不怎么好（股价4镑）而是相当不好（股价3镑），整个社会都会遭受损失。而只有在企业表现相当出色（股价9镑）而不仅仅是好（股价8镑）的时候，社会才会获益。但是，对于长期奖励计划，相当差和不好之间没有区别，相当好和好之间也没有区别。

再说伪造。在如何制定长期奖励计划上有诸多模棱两可之处：

  1. 应该采用哪些衡量表现的指标？应该有非金融指标吗，比如员工待遇？如果有的话，那么选取任何指标都无法完善地考察CEO的表现，并且会鼓励CEO只关注有指标在考察的那些方面。比如，考察员工收入就反映不了工作环境的状况。
  2. 不同指标如何权重？股价占52%，利润占27%，营业额增长占21%吗？在股价下跌的情况下，Dudley依然得到了1400万英镑，因为薪酬有很大的比重在安全和利润指标上。更有甚者，为了突出CEO做得更好的方面还会改变指标的权重。
  3. 该如何选择上下限？并没有原因表明一定要选择某个数字。在实践中，较低的下限常常很容易达到，所以会造成一种不公平的印象——为什么高管们表现平平也可以获得奖金，一般员工却不行？此外，在有不良外部冲击（在BP这个例子里的表现是油价下跌）的时候，下限有时还会被降低——但不会随着好的变化而提升——这就再一次形成了单向赌注。

那么，解决方案是？移除长期奖励计划和其他奖金，并且向支付CEO现金和带有较长持有期限的股票倾斜。这将会实现以下三个原则：

  1. 简洁。很简单，不再需要选择特定的指标、权重，或者上下限，因此CEO就不会花心思在与机制博弈上面。这要比给CEO现金让他们去买股票更加简单（尽管结果相同），因为后者让CEO可以在买入时机上进行博弈（比如，在购入之前释放利空信号使股价下跌）。
  2. 透明。要评判一个长期奖励计划很难，但对股票价值却不存在异议。根据长期股价我们就可以知道CEO在什么情况下拿多少薪酬。
  3. 可持续。这影响的是持久的业绩。有显著的证据证明，尽管短期股价可以被操纵，但长期股价反应了利益相关者价值和股东价值。授予长期股权确实与未来的盈利能力、创新，以及企业的社会责任（更准确地说，员工福利）有正向因果联系。

股票的一个很重要的优势是，它们也可以被授予给所有员工。这将有助于化解大家关于公平的顾虑。如果公司很成功，那员工同样为公司做出了贡献，凭什么只有高管们获利？如果员工也得到了股票，那么他们就同样也能够获利。CEO们也就不能在员工无法获利时独享利润了。但是，如果CEO有长期奖励计划，员工获得的是股权，那么即使在股价下跌的情况下，长期奖励计划依然有可能生效，这就造成了区别对待下的不公平。而且确实有证据表明，也许是出于团队精神的原因，广泛的员工持股计划确实提升了业绩。

授予所有员工股份将会让员工真正能够分享到他们共同创造的公司的成功。

常见问题

问1：这是否只是一个假设性的想法？它会被运用到实践中吗？
答1：这个弱化长期奖励计划并增加带有较长禁售期的股票的想法同样也：

问2：这不会造成CEO只重视股东而完全忽视其他利益相关者吗？
答2：不会。股东和利益相关者之间当然存在着有一个短期的取舍，但这不是长期的。CEO可以降低工资水平，通过牺牲员工的利益来增加股东价值，但长期来看，员工会因此而离开公司，这又会损害股东价值。请见上面关于“可持续”的一点，以及The Purposeful Company的期中报告第26到第33页总结的一些证据证明，为了达到服务客户、员工、环境，和社会的目的而采取的措施刺激了公司长期股价增长。

问3：难道长期股价不也是依赖于CEO无法控制的因素的吗，比如大盘走高带来的利好？
答3：这没错。但是，如果CEO得到的是现金薪水（正如有人所支持的），他/她有可能会将其中的很大一部分投入股市中（当然，就和政府鼓励民众所做的一样）。他/她投资在自己公司就比投资在其他公司要好；自己公司的价值几乎（尽管不是全部）在他/她的掌控之下，而其他公司的价值又几乎与他/她无关。如果CEO真正地投资在了自己公司，就会顺理成章地赢得更多利益相关者的信任。需要注意的是，CEO也会因为自己无法左右的大盘震荡而亏损，和那些为了退休养老而做投资的普通人一样地承受这种损失。

问4：我们难道不应该使用非金融指标（比如员工满意度），而不是一个彻头彻尾的金融指标来衡量业绩吗？
答4：任何一个衡量业绩的指标都无法全面地反映CEO的表现，并且会让CEO忽视那些没有被反映的指标——就像如果一个老师的薪酬完全取决于学生的考试成绩，那么他/她就会为了应试而教，无法将重心放在培养学生对学习的热爱上。请见上文“再说伪造”下提到的顾虑。股价并不是一个“彻头彻尾的金融指标”，因为它受到许许多多非金融因素的影响（请见回答2）。

问5：这难道不会助长CEO的贪婪吗？CEO努力工作仅仅是因为这可以让他们更富有——难道你不希望看到CEO从内心被激励吗？
答5：我们绝不想要那些仅仅是为了让自己有钱而工作的CEO。我们希望看到CEO发自内心地热衷于创造让客户的生活变得更好的产品，热衷于为员工提供健康有益的工作氛围，热衷于为了下一代保护生态环境。利润是有意义的行为带来的副产品，而不是最终目的。正如我在TEDx演讲“商业的社会责任”中提到，商业和社会责任之间存在着一种长远的一致性，它给了“经理人一种自由，让他们能够去单纯地参与带有社会责任感的活动，不计较收益、不期望从中获取回报；去做那些为了内在价值而非显性价值的事情。正是因为这种一致性，即便财富回报并不是社会责任感的出发点，它们也会随之而来”。

如果有CEO把社会责任感带到工作中，从而使得公司的长期股价上涨，那么对他进行奖励就不算不公平。同理，如果CEO没有社会责任感并且因此使公司长期股价下跌，那么他就应当受到惩罚。确实，考虑到CEO持有的股权，股价10%的下跌便会导致其税前收入减少150万英镑——算是很严厉的惩罚了。

这就像一个思维实验，如果你的寿命和长期的身体健康不会被今天的运动量、食量、饮酒量、吸烟量所影响，那么你的行为会有变化吗？

问6：难道明确规定CEO要达到什么水平（比如完成某指标）才能获得薪酬不是长期奖励计划的优势吗？长期股价那么遥远，CEO并不清楚如何才能达到，所有它对CEO岂不是只有很少的激励作用？
答6：要刺激长期股价确实没有明确的途径。但这正是我们所想要的。完成短期指标的方法显而易见，这也就是它会助长操纵行为（比如裁减研发）的原因。要通过明显的、现成的途径来提升长期股价很难。相反，如果CEO通过发自内心地注重为投资者、员工、客户、供应商和社会服务，股价的上涨也就成为了这么做随之而来的副产品。

问7： 难道消除业绩上下限不会使得薪酬更不能反映业绩了吗？因为即使失败，CEO也不会丧失股份。
答7：CEO持有股份的数量不会取决于业绩，但是其价值却会，并且这种依赖性可能是很可观的（请见回答5）。如果CEO没有达到下限而使股价猛跌，这在短期内会让他/她想要去达到下限。再说，考虑到丧失股份的风险变小，CEO应该愿意接受更少的股份。

问8：难道没有CEO过度地将未来的报偿折现，以至于长期激励几乎没有效果的证据吗？
答8：这个“证据”主要是CEO的采访，采访中他们说自己会将未来的收入折现。他们这么说并不意外，因为有些人确实偏好短期的回报。事实的证据是，长期激励对未来盈利、创新，和研发都有正向的因果关系。

上面这个说法将CEO眼中这笔钱的价值和激励效应混为一谈。我同意，在持有资产类型较为单一的CEO看来，价值100万英镑带有5年禁售期的股票现值并不到100万英镑，因此他/她可能只愿意放弃到手的90万镑薪酬来获取这100万镑。与风险管理系统的成本相似，为了保证CEO会作出对公司来说正确的决定，这个10万镑的差价是值得给的。富时指数100家公司平均规模是80亿镑，因此，如果短期激励能让有损企业价值的短视行为减少5%，那这个价值就是4亿镑。

然而，这并不表示激励效应不起作用。假设说，采取了长期的措施后，CEO的五年期股票收益增加了5%。出于他/她无法控制的外在原因——股票当然是有风险的，这个股票的“最低”价值可能会增加20%或者减少20%。但是，无论市场行情如何，长期的措施都会使得股票的市场价值增加5%。如果遇上衰退，股票收益从损失20%变为损失15%。如果行情走高，回报就会从上涨20%增加到上涨25%。不管是哪种情况，长期股权对CEO都会形成积极的行为激励。