高管薪酬亟待改革。但是，人们对改革的关注集中在了错误的方向。他们关心薪酬水平，或者高管薪酬与员工薪酬中位数之比，然而证据表明较低的比值其实与更差的未来业绩相关。就像我在华尔街日报和世界经济论坛上所指出，最重要的方面其实是影响薪酬的时间维度——看薪酬是基于长期还是短期的业绩。
我们当然希望高管们所做的事情能够对社会有益，能够让社会更加公平。但实现公平的途径并不是降低高管收入，而是引导他们去提升其他员工的收入。从短期来看，公司更好地对待利益相关者（员工、顾客、供应商、生态环境）的成本确实比较高昂，但是有证据证明这在长期都会得到回报。因此，要鼓励有意义的行为的最好办法并不是停止股权激励（从而薪酬也就不再受业绩影响），而是将薪酬所反映的时间维度延伸到长期。
问题是，很难找到证据来证明长期薪酬及其影响之间的因果关系，因为长期薪酬的分配并非随机，而是包含了高管有意识的选择。如果长期薪酬和更好的长期业绩相关联，这有可能是因为它对高管的激励带来了更好的业绩；但也有可能是因为，从一开始，高管就看好公司前景，所以才愿意接受建立在长期的薪酬激励。这篇很出色的论文显示了CEO持有完全自有的股权与更优异的未来业绩相关，并且这种相关性可能是因果联系。不过它并没有具体探讨已解禁的股权，这些股权并不属于CEO被迫不得不长期持有的限制性股权。
这篇有深度的论文探讨了这个因果关系的问题。该文由波士顿大学Questrom商学院（Boston University’s Questrom School of Business）的Caroline Flammer教授和西安大略大学Ivey商学院（University of Western Ontario’s Ivey School of Business）的Pratima Bansal教授合著。它所研究的股东提案不仅仅是和高管薪酬有关，同时也具体呼吁了要更多地使用诸如限制性股票、限制性期权，和长期奖励计划一类的长期激励（而非鼓励减少薪酬）。然而，光看提案并不能回答因果关系的问题。原因是，股东提案有可能就因一个大股东而起，而正是这个大股东——并非长期薪酬——提升了未来业绩。因此，Caroline和Tima使用了“断点回归设计”。她们比较了那些刚刚通过（拿到51%的投票）和差一点通过（拿到49%）的提案。刚刚通过或者差一点通过在实质上都是随机的，并且和诸如大股东是否在场的其他因素无关——如果大股东在的话，他们更可能将投票从49%提升到80%（举个例的话），而并非51%。
她们发现，不管是通过资产收益率、销售净利率，或是销售增长来衡量，关于增加长期薪酬的提案都提高了公司的长期业绩。有意思的是，公司业绩在短期内略有下降，更加说明了要实现长期目标确实意味着短期内会有所舍弃。但是，长期回报超过了短期成本，因此公司价值总体还是上升了。
造成这个现象的背后机制是什么？怀疑论者可能会说，有长期侧重的CEO会解雇员工，因为这么做短期成本高昂（因为遣散费）但在长期却节省了工资成本。这和我在此说的并不是一回事。有两种对社会有益的措施可以在提升企业价值的同时使社会效益得到优化：
- 促进创新。公司会增加研发投入，而且这不是盲目地花钱，因为更高的研发投入可以带来
- 更多专利
- 更高质量的专利（通过每项专利被引用的次数来判断）
- 更创新的专利（通过和公司现存专利的差距来看）
- 提升企业责任感。从企业对四大利益相关群体——员工、顾客、生态环境、广义的社会——的管理的KLD评级来看，企业社会责任感的评级有显著提升。这种影响在员工身上最为明显；我自己的一篇论文说明了员工的满意度的提高同样也提升了企业价值。
任何薪酬改革的目标都应该是使高管的工作符合社会的长期利益。高管报酬领域的领先研究者Kevin Murphy曾令人信服地表示，政治家想要裁减薪酬并不是出于其对社会的考虑（鉴于并没有证据证明降低薪酬会改善高管行为），而是出于嫉妒心，或者因为他们想要表现得强势。讽刺的是，尽管政客们在强调从长计议的重要性，但他们提出的规范薪酬水平的提案却不可思议地局限在了短期。表现得强势可以立竿见影地为政客赢得更多的社会认可，但是，使薪酬取决于更长期的业绩所带来的长期好处却更重要得多。 另外，Caroline曾经在Management Science上发表过一篇精彩的论文，用断点回归说明了，关于企业社会责任的提案（同样是以刚过半数投票通过的以上那些）显著提升了股东价值和公司利润。这个结论有力地回应了许多反对者的认识——他们认为，企业的社会责任会建立在牺牲股东价值的基础上；但该论文证明，事实恰恰与他们所以为的相反——商业和社会效益是相辅相成的，而并非水火不容。正如我在我的TEDx演讲中所指出，“循着意义，才能通往利益”。