高管薪酬管制:南辕北辙的目标与结果

29 Oct 2019 | Chinese Posts

很少有话题能像CEO薪酬一样让公众群起而攻之。在英国,富时100的CEO平均年薪是540万英镑,这是员工薪酬中位数的148倍。美国标准普尔500的CEO们的数字则更加极端,分别是年薪1240万美元和335倍于员工薪酬中位数。

这就让政客们不得不对CEO薪酬做点什么。现如今,规整薪酬制度确实比减税和提高政府支出更能帮助政客赢得公众的认可。在美国,特朗普和希拉里不约而同地抨击了过高的CEO薪酬。英国首相特蕾莎·梅也提议要将员工纳入董事会,并且要让股东对高管薪酬方案的投票具有实际效力而非只是仅供参考,还要强制企业公布他们的CEO薪酬与员工薪酬中位数之比。

不过,让我们先冷静地来看一下。首先,CEO薪酬是否确实存在问题尚无定论。在之前的一篇文章中,我解释了公众的很多批判都是建立在自己的想当然之上,那些想法在证据面前根本经不住推敲。其次,即便CEO薪酬确实存在问题,所谓的管制也可能并不是最好的解决办法。

在《薪酬政治》(The Politics of Pay)这篇文章中,南加州大学(University of Southern California)的Kevin J. Murphy(全球高管薪酬研究领域的翘楚)指出,纵观美国薪酬立法的历史,各种结果与目标南辕北辙的例子不胜枚举。简言之,80年来的证据说明了,对CEO薪酬的管制根本没用。

那为什么政客们还要一错再错?原因是,他们管制CEO薪酬的动机既非提升社会福利,也不是减轻社会不平等,而是想要表现得强势。每当有一个薪酬丑闻爆出,哪怕它只是一个单一的孤立事件,公众都会要求政客们对此采取措施来回应。而对一名政客来说,做得不对也好过什么都不做。以下就是三个典型案例。

1. 金色降落伞

1982年,在Bendix被兼并之后,其CEO William Agee 获得了410万美元的金色降落伞。消息一出,群情激愤,要求国会制裁。国会在1984年做出回应,规定超出薪酬3倍的金色降落伞将被罚以重税。听起来好像有道理,但征税真的可以抑制这种大额报偿吗?并没有,它反倒加剧了这个现象。

  • 金色降落伞开始在公司盛行起来。在1982年,金色降落伞并不常见。但新的法规让CEO们意识到了这个颇具吸引力的条款。因此,许多CEO之前根本没听说过金色降落伞但也开始想要。到1987年,最大的1000家公司中的41%都有了金色降落伞,并且这个数字在1999年上升到了70%。
    • Murphy表示,这并不只是金色降落伞才有的问题。绝大多数强制公司公开CEO所获利的法律其实都让CEO获得了更多的利益。因为他们现在看到了同行拿到手的东西,所以自己也想要得到一样的。
  • 公司增加了金色降落伞的额度。“三倍薪水”的限制很隐晦地暗示了,只要金色降落伞不超过薪酬3倍,那它就没有问题。因此,那些在1982年之前只有小额金色降落伞的公司就突然将其额度提升到了薪酬的3倍。1991年,47.5%的金色降落伞是薪酬的3倍;到1999年,这个数字已经变成了71%。
  • 公司开始替高管们缴税。一些市场上比较抢手的CEO拿到报酬,却让公司为其缴税。同时,尽管这种税款代缴的行为原本是为了回应针对金色降落伞的高税收处罚,但它们却被延伸应用到了公司汽车、俱乐部会费,以及私人飞机上。国会不周全的法规导致了无穷的后患。

2. 克林顿的100万美元限额

在1992年总统竞选中,比尔·克林顿(为妻子14年后做铺垫)猛烈抨击了CEO高得离谱的薪酬。在他当选一年后,国会改革了税法,以杜绝任何公司享有100万美元以上年薪的税收减免——除非这些薪酬是建立在业绩的基础上。此管制取得的效果再一次与其目标背道而驰:

  • 公司将薪酬提高到100万美元。新的税法隐晦地暗示了,只要薪酬不超过100万美元,它就没什么问题。很耳熟吧?克林顿本可以以史为鉴,从金色降落伞的前车之鉴中吸取教训。但是他没有,因为他改革税收的动机并非提升社会效益,而是要给自己树立一个强势的形象。
  • 公司对平庸的业绩予以嘉奖。假如公司有一个CEO的不二人选,打算用150万美元年薪来聘请他/她。那要怎样做才能免受税收处罚呢?公司开出100万美元的薪水,将剩余的50万算作奖金,并设置非常容易达到的指标,这样就可以保证CEO拿到150万美元。此举无疑从根本上背离了奖金存在的意义——对良好业绩的奖励。
  • 股票期权增加。由于股票期权是建立在业绩基础上,因此其使用有了极大的增加。Murphy指出,其他税收和会计准则同样也导致了股票期权的滥用。因此,如果有人抱怨股票期权泛滥,那么他们应该抱怨的是政策制定者。

3. 欧盟的银行家奖金上限

问题并不仅限于美国。Murphy的另一篇文章,《欧盟限制银行业奖金:结果与目标南辕北辙的案例研究》(Regulating Banking Bonuses in the European Union: A Case Study in Unintended Consequences)讨论了欧盟将银行家的奖金限制在两倍薪酬的规定。这导致了几个问题:

  • 银行家工资上涨。为了保持同非欧盟银行的竞争力,欧盟银行奖金的下降必须伴随着基础工资的上升。因此,如果银行倒闭、没有奖金,银行家仍然能够得到比他原本会拿到的更多的工资,而且还是因为他的无作为。
  • 银行破产风险增加。奖金的一大优势是,银行可以在困难时期减少奖金的发放以使资可抵债。但他们不能缩减工资。这就使得银行破产的风险增加——讽刺的是,此管制的出台正是为了避免金融危机。
  • 激励减少。奖金缩水使得银行家的收入和业绩不再挂钩。因此,即使银行表现不尽人意,银行家依然可以拿到高工资,这就减少了对他控制风险的激励。同时,由于他并不会从创新中获益,他去创新的激励也减少了。他只要维持现状就可以获得高薪。

你也许会说,管制本身并没有错,错的是那些不守规矩的企业对管制的回应(比如,将工资的一部分变为奖金)。但这个认识有两重错误。首先,对管制的回应并不一定有问题。也许那家公司确实需要150万美元来吸引那位CEO,那么这就是对管制的合法回应。这不同于餐厅通过允许顾客自带酒精饮料来逃避酒精销售许可证。其次,即便对管制的回应确实有问题,这也是企业和CEO真实的行为。你也许还会说,在理想的情况下,CEO不应看到同行拿到好处就蠢蠢欲动。可是,我们并不生活在理想的世界里,我们生活在现实的世界。教科书里的方法只在教科书里管用,任何针对现实世界的办法都应该考虑人们在现实世界的行为。

那么,解决办法是什么?什么都不做吗?当然不是。而是把这个问题留给大股东,他们有激励去做出正确的决定。CEO的高薪是直接从股东回报里来的,如果与公司签订的合约让CEO作出了错误的决定——或者影响了员工的士气——那么股东也会受到牵连。同时,问题正得到解决。2002年以来,已经有11个国家通过了股东共同投票决定CEO薪酬的法案;Correa 和Lel在2016年发表的论文中表明,此法案减少了CEO薪酬并且提高了薪酬对业绩的敏感度。有意思的是,具有参考意义的投票其实比具有实际效力的投票更加有效——这和政治家想要采取最强硬措施的想法相悖。在薪酬的其它方面也有创新的尝试——延长解禁期限(为了鼓励CEO考虑问题更加长远),以及用负债而不只是股权作为支付给CEO的薪酬(为了避免冒过大的风险)。

此外,当薪酬显得低效的时候,暴露的常常是更深层次的管理问题,这就涉及到管理层和分散的股东之间的矛盾。通过管制来回应薪酬问题可以治标;鼓励独立董事会和大股东去想办法才能治本。这样一来,不仅仅是CEO薪酬问题,其他公司治理问题也会得到改善。 所以,底线就是,不管CEO薪酬是多大的问题,它都应该由股东,而不是政客,去解决。把这个问题留给股东,就像是一个医生选择了让患者自愈而不是截肢。截肢是最强硬的做法,但却不一定最有效。政策的目标不该是吸引公众的注意力,而应当是为社会创造长期的价值。